Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Tuy nhiên, hợp đồng vẫn được chấm dứt theo yêu cầu của một trong hai bên, nhưng phải tuân thủ các quy định của Luật lao động. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được giao kết bằng văn bản. Trong trường hợp người lao động là người nước ngoài, nếu có nguyện vọng, bản hợp đồng được dịch sang tiếng mẹ đẻ.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được vận dụng để thực hiện nhiệm vụ cụ thể có giới hạn về thời gian và phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật, cụ thể như sau :

-          để có lao động thay thế người nghỉ thai sản;

-          đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh tăng đột biến trong một khoảng thời gian nhất định;

-          lao động mùa vụ.

Thời hạn tối đa của hợp đồng xác định thời hạn ( kể cả gia hạn ) là 18 tháng. Thời gian gia hạn tối đa của loại hợp đồng này bằng thời gian đã được ghi trong hợp đồng gốc. Hợp đồng chỉ được giao kết bằng văn bản và phải nêu rõ lý do tuyển lao động ( ví dụ để thay thế tạm thời người nghỉ thai sản ), nếu không, hợp đồng được coi là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hợp đồng xác định thời hạn không được phép chấm dứt trước hạn, trừ khi :

-          do yêu cầu tối cao của quốc gia;

-          do hai bên cùng thoả thuận, hoặc

-          do vi phạm nghiêm trọng.

Khi kết thúc hợp đồng, người lao động có quyền được hưởng tiền thưởng hoặc tiền hỗ trợ ở mức 10% của tổng thu nhập theo hợp đồng ( Luật ngày 3-1-2003 ), ngoại trừ một số ngành ( có quy định tạo thuận lợi cho người lao động đi học nghề trong thoả ước lao động tập thể ) khoản tiền trên có thể được giới hạn ở mức 6%. Ngoài ra, người lao động còn được hưởng tiền nghỉ phép ở mức 10% của tổng thu nhập theo hợp đồng.

Hợp đồng lao động trung gian : Điều kiện để vận dụng cho loại hợp đồng này giống như điều kiện của hợp đồng có xác định thời gian. Tuy nhiên, tham gia loại hợp đồng này có 3 bên :

-          Người lao động;

-          Doanh nghiệp cho thuê lao động( với vị trí pháp lý là người sử dụng lao động )

-          Doanh nghiệp, nơi người lao động đến làm việc.

Doanh nghiệp, nơi người lao động đến làm việc, chỉ được phép sử dụng lao động của doanh nghiệp cho thuê lao động vào việc thực hiện một nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định.

Sau khi hoàn thành nhiệm vụ, người lao động được quyền tự do rời bỏ doanh nghiệp cho thuê để được tuyển dụng vào doanh nghiệp nơi làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động không đủ giờ: Người lao động làm việc theo loại hợp đồng này được đảm bảo quy chế như đối với người lao động làm việc đủ giờ. Ở các doanh nghiệp tư nhân, nếu thời gian làm việc dưới 80% so với thời gian được quy định theo luật pháp hoặc theo thoả ước lao động tập thể đều được coi là “làm việc không đủ giờ”. Không có quy định nào về thời gian làm việc tối thiểu, tuy nhiên trên thực tế yêu cầu người lao động phải có  một lượng giờ làm việc nhất định mới được hưởng phúc lợi xã hội (60 giờ/tháng ). Ở các doanh nghiệp nhà nước, khái niệm “ làm việc không đủ giờ” được áp dụng cho người lao động có thời gian làm việc từ 50% (làm việc nửa ngày) đến 80% so với thời gian “làm việc đủ giờ”. Hợp đồng lao động không đủ giờ phải giao kết bằng văn bản.

Hợp đồng lao động không liên tục: Khái niệm lao động không liên tục thường áp dụng cho loại hình lao động theo mùa vụ. Hợp đồng lao động được giao kết không xác định thời hạn cho một loại công việc, mà do tính chất mùa vụ nên có thể có những khoảng thời gian nghỉ việc. Hợp đồng lao động loại này được giao kết bằng văn bản.

Thay đổi hợp đồng lao động

Thay đổi một phần của hợp đồng:

Người sử dụng lao động có thể đề xuất việc thay đổi một phần của hợp đồng lao động, như địa điểm làm việc, thời gian làm việc, tiền lương, tiền công, bồi dưỡng nghề nghiệp. Nếu người sử dụng lao động có ý định thay đổi hợp đồng vì lý do kinh tế, phải thông báo trước cho người lao động bằng thư đảm bảo.

Từ chối thay đổi hợp đồng vì lý do kinh tế:

Trong thông báo của người sử dụng lao động sẽ quy định thời hạn để người lao động có thể từ chối việc thay đổi hợp đồng là 1 tháng, kể từ ngày nhận được thông báo. Nếu không có ý kiến phản hồi, coi như đã được người lao động chấp nhận.

Nếu người lao động từ chối việc thay đổi hợp đồng, người sử dụng lao động có thể vẫn giữ nguyên quyết định và sa thải người lao động.

Người lao động có quyền yêu cầu thực hiện quy định về thời gian báo trước và bồi thường hợp đồng, nếu hội đủ điều kiện về thời gian làm việc tại doanh nghiệp.

Trường hợp người sử dụng lao động vận dụng quy định về rút ngắn thời gian làm việc trong thoả ước lao động tập thể để giảm bớt thời gian làm việc của người lao động, không được coi là thay đổi hợp đồng lao động.

Tiền lương, tiền công

Lương tối thiểu được quy định theo giờ làm việc và điều chỉnh hàng năm ( có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 ) cho phù hợp với tình hình phát triển và tăng trưởng kinh tế. Vào thời điểm ngày 01 tháng 7 năm 2003, mức lương tối thiểu là 7,19 Euro/ giờ.

Các khoản đóng xã hội đối với người lao động chiếm 23% thu nhập trước thuế.

Thu nhập của người lao động gồm các khoản bằng tiền và hiện vật được trả cho công việc đã thực hiện, theo thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải tuân thủ một số quy định sau :

-          Quy định về lương tối thiểu theo pháp luật, mỗi tháng là 1090,48 Euro (trên cơ sở mỗi tuần làm 35 giờ);

-          lương tối thiểu theo ngành kinh tế được quy định theo thoả ước lao động tập thể;

-          ngạch bậc nghề nghiệp theo thoả ước lao động tập thể;

-          bình đẳng về tiền lương giữa nam và nữ;

-          luật quy định về làm thêm giờ;

-          quy định phụ cấp ca đêm, phụ cấp làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ theo thoả ước lao động tập thể.

Thời gian làm việc

Từ ngày 01 tháng 01 năm 2000, thời gian làm việc đối với doanh nghiệp có trên 20 lao động là 35 giờ mỗi tuần và từ ngày 01 tháng 01 năm 2002, quy định này được áp dụng cho tất cả doanh nghiệp còn lại ( có từ 20 lao động trở xuống ).

Quy định về thời gian làm việc chỉ là cơ sở pháp lý để tính giờ làm thêm. Các doanh nghiệp không bắt buộc phải bố trí thời gian làm việc của người lao động theo quy định này, mà có thể thực hiện theo quy định tại thoả ước lao động tập thể, hoặc bố trí người lao động làm việc không đủ giờ.

Người lao động có quyền được hưởng phụ cấp đối với các giờ làm việc vượt quá quy định 35 giờ mỗi tuần. Phụ cấp làm thêm giờ được quy định tại thoả ước lao động tập thể, nhưng không được thấp hơn 10%  tiền lương. Nếu không có thoả ước lao động tập thể hoặc thoả thuận ngành, thì áp dụng theo quy định của pháp luật như sau :

-          25% đối với 8 giờ đầu;

-          50% đối với các giờ tiếp theo.

Trên thực tế, mức phụ cấp làm thêm giờ có thể khác nhau giữa các ngành nghề.

Nghỉ phép năm

Kể từ tháng làm việc đầu tiên, cứ 4 tuần làm việc, người lao động được hưởng 2,5 ngày nghỉ phép có lương; người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng về thời điểm nghỉ ( có nơi phải sau 1 năm làm việc ). Tổng thời gian được nghỉ phép có lương sau thời gian 12 tháng làm việc là 30 ngày hoặc 5 tuần lễ.

Nghỉ ốm

Sau khi thăm khám, bác sỹ có quyền cấp giấy nghỉ ốm cho người lao động. Trong vòng 48 giờ, người lao động phải tìm cách chuyển giấy nghỉ ốm này đến quỹ bảo hiểm xã hội và người sử dụng lao động ( nếu hưởng tiền thất nghiệp thì chuyển cho Sở lao động).

Ngoài ra, phải chú ý một số quy định sau :

-          không được làm việc vào những ngày nghỉ ốm có hưởng lương;

-          phải tuân thủ thời gian cho phép ra khỏi nhà của bác sỹ ( hàng ngày từ 10-12 giờ và từ 16-18 giờ, kể cả ngày cuối tuần và ngày lễ ).

Cơ quan bảo hiểm xã hội có quyền kiểm tra tại nhà ở của người lao động. Nếu người lao động muốn nghỉ ốm ở một địa điểm khác, phải đề nghị Bác sỹ ghi vào giấy nghỉ ốm.

Bệnh nghề nghiệp

Pháp luật quy định danh mục bệnh nghề nghiệp. Các bệnh không quy định trong danh mục nhưng qua giám định y khoa thấy nguyên nhân gây bệnh chủ yếu và trực tiếp do công việc hàng ngày dẫn đến tử vong hoặc mất khả năng lao động lâu dài từ 25% trở lên, được coi là bệnh nghề nghiệp.

Nếu bác sỹ khẳng định người lao động bị bệnh nghề nghiệp, thì trong vòng 2 tuần lễ sau ngày được bác sỹ cho nghỉ bệnh, người lao động phải nộp cho quỹ bảo hiểm ốm đau nơi cư trú các giấy tờ sau :

-          Giấy chứng nhận của Bác sỹ;

-          Giấy cho nghỉ việc và giấy xác nhận lương của người sử dụng lao động.

Vụ việc sẽ do Quỹ bảo hiểm ốm đau địa phương xử lý và đưa ra quyết định trong vòng 3 tháng. Sau thời hạn trên, nếu Quỹ bảo hiểm ốm đau địa phương không có ý kiến gì, người lao động được công nhận bị bệnh nghề nghiệp. Trường hợp phải điều tra lại vụ việc, thời hạn này có thể được gia hạn thêm 3 tháng. Người lao động được hưởng quyền lợi như đối với người bị tai nạn lao động.

Tai nạn lao động

Tai nạn lao động gồm các loại tai nạn xảy ra ở bất cứ địa điểm nào đối với người lao động đang thi hành nhiệm vụ, không phân biệt người lao động đó đang làm việc cho một hay nhiều người sử dụng lao động.

Ngoài ra, tai nạn xảy ra đối với người lao động trên đường đi và về giữa nơi làm việc và nơi ở, tại nơi ăn thường xuyên, trên khuôn viên của doanh nghiệp đều được coi là tai nạn lao động. Một số tai nạn khác cũng được toà án công nhận là tai nan lao động, ví dụ trường hợp vì lý do khách quan bắt buộc, người lao động phải sử dụng đường đi khác so với với đường đi thông thường hàng ngày để đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nhà ở.

Xử lý tranh chấp

Nếu xảy ra tranh chấp với người sử dụng lao động, người lao động có thể liên hệ với các cơ quan, tổ chức sau :

Với Ban đại diện người lao động:

Các tranh chấp liên quan đến:

-          Tiền lương, tiền công

-          Phụ cấp các loại

-          Giờ làm thêm

-          Điều kiện làm việc, an toàn và vệ sinh lao động

-          Thời điểm xin nghỉ phép năm

-          Hợp đồng lao động

-          Bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động.v.v.

Với cơ quan thanh tra lao động :

Các tranh chấp liên quan đến :

-          Hợp đồng lao động

-          Tiền lương, tiền công

-          Giờ phải làm thêm

-          Chấm dứt hợp đồng lao động

-          Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

-          An toàn, vệ sinh lao động .v.v.

Với Toà án lao động :

Các tranh chấp liên quan đến :

-          Tiền lương và phụ cấp

-          Thời gian làm việc

-           Phép năm và ngày nghỉ

-          An toàn, vệ sinh lao động

-          Sa thải và kỷ luật trái quy định